El derecho al trabajo de las personas con discapacidad

• De oficio, en cuanto el órgano competente reconoce el grado
• Con el consentimiento previo de la propia persona trabajadora
• A petición de la empresa que contrata a la persona trabajadora
• Con la autorización previa de la autoridad laboral competente

El art. 38.2 condiciona esa referencia al consentimiento previo de las personas trabajadoras, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2018 y el Reglamento general de protección de datos. No se anota de oficio al reconocerse el grado ni porque lo pida la empresa, y la autoridad laboral no tiene que autorizarlo.

• En los servicios de ajuste personal y social que las empresas para la inclusión laboral prestan a su plantilla
• En acompañar y orientar de forma individualizada a la persona en su propio puesto de trabajo
• En las compensaciones económicas que reciben las empresas que contratan a personas con discapacidad
• En los puestos que una empresa ordinaria reserva a personas con discapacidad dentro de su plantilla

Son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo que facilitan la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión, en condiciones similares a quienes desempeñan puestos equivalentes. Los servicios de ajuste personal y social los prestan las empresas para la inclusión laboral a través de sus unidades de apoyo; reservar puestos es lo propio de la cuota de reserva, y las compensaciones económicas son una ayuda a otras empresas.

• A los servicios públicos de empleo y a las agencias de colocación autorizadas
• Solo a los servicios públicos de empleo, sin agencias privadas de colocación
• A las empresas para la inclusión laboral, mediante sus unidades de apoyo
• A las organizaciones representativas de las personas con discapacidad

El art. 38.1 la encarga a los servicios públicos de empleo, directamente o a través de entidades colaboradoras, y a las agencias de colocación debidamente autorizadas: la iniciativa privada autorizada también participa. Ni las empresas para la inclusión laboral ni las organizaciones representativas tienen encomendada la colocación.

• Sobre la plantilla total de la empresa, sumando sus tres centros de trabajo
• Centro por centro, de modo que cada uno computa por separado sus veinte
• Solo en el centro donde la empresa tiene fijado su domicilio social
• Solo con los trabajadores de contrato indefinido, en todos sus centros

El cómputo se hace sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de sus centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores. Esta empresa computa sus sesenta trabajadores: ni veinte por centro, ni solo los de la sede, ni solo los indefinidos.

• No, porque las personas con discapacidad son solo el 65 % de su plantilla
• Sí, porque las personas con discapacidad son más de la mitad de la plantilla
• Sí, porque el personal de ajuste personal y social sin discapacidad no se computa
• No, porque el personal de ajuste personal y social ha de tener discapacidad

La plantilla tiene que estar formada por el mayor número de personas trabajadoras con discapacidad que permita el proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por ciento, y a esos efectos no se contempla el personal sin discapacidad dedicado a los servicios de ajuste personal y social. Sin esas diez personas, la base es de 90 y las 65 con discapacidad son algo más del 72 %. Contar sobre los 100 da un 65 %, que no llegaría; superar la mitad no basta, y la ley admite expresamente personal de ajuste sin discapacidad.

• Que aplique las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente
• Que la autoridad laboral la autorice con una resolución expresa y motivada
• Que la exención se pacte con los representantes en un convenio de empresa
• Que la empresa sea pública y la exención la prevea su norma de creación

La exención, parcial o total, es excepcional y tiene dos vías: los acuerdos de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral. En los dos supuestos tiene que aplicar las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente. El texto refundido habla de una opción comunicada, no de una autorización expresa y motivada; el acuerdo es sectorial, no de empresa, y la exención alcanza por igual a las empresas públicas y a las privadas.

• No: el principio no impide mantenerlas ni adoptarlas
• Sí: cualquier diferencia de trato en el empleo es discriminatoria
• Solo las permite en el empleo protegido, no en el ordinario
• Solo las permite si las pacta un convenio colectivo sectorial

El art. 40.1 lo dice para garantizar la plena igualdad en el trabajo: la igualdad de trato no impide mantener o adoptar medidas específicas que prevengan o compensen las desventajas ocasionadas por la discapacidad. Tratar igual no prohíbe compensar la desventaja, y la ley no reserva esas medidas al empleo protegido ni las supedita a un convenio.

• El grado de discapacidad que tiene reconocido la persona
• La antigüedad de la persona trabajadora en la empresa
• El tamaño y el volumen de negocios total de la empresa
• El parecer de los representantes legales de la plantilla

El art. 40.2 manda valorar si la carga queda paliada en grado suficiente con medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, los costes financieros y de otro tipo que impliquen las medidas, y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa. Ni el grado reconocido, ni la antigüedad, ni la opinión de los representantes están entre esos criterios.

• No: esa equiparación de los pensionistas solo vale para otras partes de la ley
• Solo si además está inscrita como demandante de empleo
• Sí: el capítulo VI se la reconoce expresamente a efectos del derecho al trabajo
• Solo si su incapacidad permanente es absoluta o ha sido declarada gran invalidez

El art. 35.1 da esa consideración, a los efectos del capítulo VI y del ejercicio del derecho al trabajo, a quienes cobran de la Seguridad Social una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez, y a ciertos pensionistas de clases pasivas. No exige un grado reconocido ni otro requisito, y la incapacidad total basta: no hace falta que sea absoluta ni gran invalidez. El capítulo VI lo dice para sí mismo, con su propia regla.