El derecho al trabajo en igualdad: la conciliación, los planes de igualdad y el distintivo empresarial

• Sí: la ley obliga a las empresas a inscribir sus planes de igualdad
• No: solo se inscriben los planes que son obligatorios para la empresa
• No: la inscripción es voluntaria para todas las empresas
• Sí, pero cuando lo pida la representación legal de la plantilla

El art. 46.5 obliga a las empresas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, y no distingue entre el plan obligatorio y el voluntario: el deber de inscribir sigue al plan, no a la razón por la que se hizo. El reglamento de los planes de igualdad (RD 901/2020, art. 11.1) lo dice expresamente: la inscripción es obligatoria cualquiera que sea el origen o la naturaleza del plan, obligatoria o voluntaria. No es potestativa ni depende de que la pida la representación legal.

• A las de capital público
• A las pequeñas y las medianas
• A las de reciente creación
• A las de economía social

El art. 49 encarga al Gobierno establecer medidas de fomento, que incluyen el apoyo técnico necesario, para impulsar los planes de igualdad voluntarios, y las dirige especialmente a las pequeñas y medianas empresas. Ni el capital público, ni la antigüedad de la empresa, ni su forma de economía social son el criterio del artículo.

• Los propios trabajadores o, en su defecto, su representación legal
• Solo la representación legal, nunca la plantilla directamente
• La representación legal o, en su defecto, los propios trabajadores
• Cualquier persona que lo pida, como información pública de la empresa

El art. 47 garantiza ese acceso a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y, cuando no la hay, a los propios trabajadores y trabajadoras. El orden importa: la plantilla accede directamente en defecto de representación, no por delante de ella, y la ley no abre la información a cualquier tercero.

• Si quiere, y sin tener que oír a la representación legal de los trabajadores
• Si quiere, y previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores
• Si quiere, y previa consulta a la representación legal de los trabajadores
• Cuando se lo exija la representación legal de los trabajadores

Para las empresas no obligadas, el art. 45.5 hace el plan voluntario, pero no lo deja a la sola decisión de la empresa: exige consultar antes a la representación legal de los trabajadores. Consultar no es acordar, así que el plan voluntario no necesita el sí de la representación; y la ley tampoco le da a esta la facultad de imponerlo.

• Clasificación profesional
• Infrarrepresentación femenina
• Promoción profesional
• Publicidad de la empresa

El art. 46.2 enumera nueve materias mínimas del diagnóstico: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (con la auditoría salarial entre mujeres y hombres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La publicidad de la empresa no está en esa lista.

• De los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
• Del Registro Mercantil, en la hoja abierta a cada sociedad
• De los registros de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• Del registro de las organizaciones sindicales y empresariales

El art. 46.4 crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, los que dependen de la autoridad laboral del Estado y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas. No es una sección del Registro Mercantil, ni un registro de la Inspección de Trabajo, ni el de las organizaciones sindicales y empresariales.

• Debe incluirlas en todo convenio colectivo
• Puede proponerlas, pero las aprueba la autoridad laboral
• Solo puede recomendarlas, sin fijarlas en el convenio
• Puede fijarlas en el convenio colectivo

El art. 43 permite («se podrán establecer») que la negociación colectiva fije, de acuerdo con lo establecido legalmente, medidas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la igualdad de trato en las condiciones de trabajo. Es una facultad, no un contenido obligatorio de todo convenio; no necesita la aprobación de la autoridad laboral, y no se queda en una recomendación.

• En la dirección de la empresa, que después lo traslada a la plantilla
• En la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad
• En la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable
• En la Inspección de Trabajo, con los datos que aporta la empresa

El art. 46.2 sitúa la elaboración del diagnóstico en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y obliga a la dirección de la empresa a facilitarle todos los datos e información necesarios. La dirección aporta los datos, pero no hace el diagnóstico por su cuenta; ni la comisión paritaria del convenio ni la Inspección de Trabajo tienen ese papel.

• Las de capital privado, pero no las de capital público
• Las que ya estén obligadas a tener un plan de igualdad
• Las que propongan las comisiones paritarias de los convenios
• Cualquier empresa, sea de capital público o privado

El art. 50.2 abre el distintivo a cualquier empresa, sea de capital público o privado, que presente un balance de los parámetros de igualdad implantados en sus relaciones de trabajo y en la publicidad de sus productos y servicios. No se reserva a las privadas ni a las obligadas a tener plan, y no hace falta que nadie proponga a la empresa: la solicitud es suya.