La evaluación del desempeño y la carrera horizontal en el Estado

• A los modelos o baremos autorizados para el complemento de productividad
• A los criterios que fije cada año la Comisión de Coordinación
• A las cuantías del complemento específico de cada puesto
• A los tramos de carrera horizontal reconocidos a cada funcionario

La DT 7.ª dice qué rige entre tanto: los mismos modelos, criterios o baremos autorizados y en vigor para el complemento de productividad, al que el de desempeño sustituirá a todos los efectos cuando la evaluación se implemente. El distractor tentador es la Comisión de Coordinación, porque el art. 121 le da un papel en la implantación, pero la transitoria no le encarga fijar los criterios del complemento. El específico retribuye el puesto, y los tramos son de la carrera, no del desempeño.

• Se tendrá por no valorada
• Se calificará como neutra
• Se presumirá que es positiva
• Se le dará la media de su unidad

El art. 118.3 manda valorar la conducta profesional conforme al código de conducta del TREBEP y añade que «se presumirá positiva salvo valoración negativa expresa y motivada». La carga está, pues, en quien evalúa: para que la conducta cuente en contra hace falta una valoración negativa expresa y motivada. Ni queda sin valorar ni se le asigna un valor intermedio o la media de la unidad, que son soluciones que el precepto no prevé.

• 2 tramos
• 3 tramos
• 4 tramos
• 5 tramos

El art. 122.2.a) fija cuatro tramos en cada grupo o subgrupo de personal funcionario. El TREBEP no da el número; lo dispone el real decreto-ley para el Estado, y dos, tres o cinco no salen de ninguna de las dos normas. El sistema de acreditación de méritos para ascender de tramo lo remite el propio art. 122.3 a desarrollo reglamentario.

• Tres años el primero y cuatro los siguientes
• Cuatro años el primero y cinco los siguientes
• Cinco años en cada uno de los tramos
• Cinco años el primero y seis los siguientes

El art. 122.2.c) dispone que los ascensos sean consecutivos y exige un periodo mínimo de cinco años de servicios efectivos para el primer tramo y de seis para los siguientes. El distractor tentador es el de cinco años en cada tramo, que acierta la cifra del primer tramo y supone un periodo uniforme: el real decreto-ley alarga el de los tramos posteriores.

• Se pierden, y en el C1 empieza a contar el tiempo desde cero
• Cuentan como servicios en el C1 para consolidar su tramo
• Le dan derecho a consolidar el tramo en el C2 antes del cambio
• Se le computan si vuelve al C2 en los dos años siguientes

El art. 122.4 resuelve el caso en su párrafo tercero: si alguien cambia de grupo o subgrupo por promoción interna antes de consolidar un tramo, la fracción de tiempo transcurrido se considera tiempo de servicios prestados en el nuevo grupo para consolidar el tramo que le corresponda en él. No se pierde ni hace falta volver al grupo de origen. El distractor tentador es consolidarlo en el C2: el párrafo segundo deja mantener en los grupos anteriores los tramos ya consolidados, y aquí el tramo no llegó a consolidarse.

• Desde el día en que lo solicitó
• Desde el día siguiente a la resolución
• A partir del 1 de enero del año siguiente
• Desde el 1 de julio de ese mismo año

El art. 122.6.b) dispone que, en todo caso, los efectos económicos del reconocimiento de cada tramo se producirán a partir del 1 de enero del año siguiente. Da igual el mes en que se reconozca o se solicite: el procedimiento es una convocatoria anual (122.6.a), y los efectos económicos arrancan con el año nuevo, no con la solicitud, la resolución ni el mes siguiente.

• Quedan reservadas a quien las percibe y a su unidad de personal
• Se publican agregadas por unidad, sin identificar a quien las percibe
• Las conocen el resto del personal de su ámbito y los representantes sindicales
• Se comunican a los representantes sindicales, pero no al resto del personal

El art. 119.4 cierra la regulación del complemento de desempeño con una regla de transparencia: las cantidades que cada empleado perciba por ese concepto «serán de conocimiento del resto del personal de su ámbito, así como de los representantes sindicales». El distractor tentador sale del apartado anterior, el 119.3, que regula otra cosa: los resultados de la evaluación, que conoce la persona evaluada, de los que se informa a los representantes sindicales y que llevan la protección de datos. Lo que se cobra, en cambio, lo conoce también el resto del personal.

• La primera anualidad tras su implementación
• Las dos primeras anualidades tras su implementación
• Las tres primeras anualidades tras su implementación
• Las cuatro primeras anualidades tras su implementación

El art. 120.2 da al modelo un periodo de rodaje: validado por la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño, las evaluaciones hechas con él «no tendrán consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación», para perfeccionar el modelo y formar al personal. Una sola anualidad es el error de quien cuenta un único ciclo de evaluación; tres o cuatro alargan un rodaje que el precepto fija en dos.

• La reducción del gasto de personal de cada unidad
• La consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad
• La fijación del nivel de complemento de destino de cada puesto
• La ordenación de la jornada y los horarios de cada unidad

El art. 116.2 enumera seis fines a los que la evaluación tiene que contribuir necesariamente, y la lista se abre con la consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad, junto con la motivación de las personas. Los otros son el trabajo en equipo, el desarrollo profesional, la comunicación, las nuevas competencias y la mejora de los procedimientos. La reducción del gasto es el distractor tentador porque el 116.1 habla de mejorar la productividad, pero la finalidad que fija es la productividad y la calidad de los servicios, no el ahorro. El nivel de complemento de destino es del puesto, no del resultado de una evaluación.