El derecho al trabajo en igualdad: la conciliación, los planes de igualdad y el distintivo empresarial

• Si quiere, y sin tener que oír a la representación legal de los trabajadores
• Si quiere, y previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores
• Si quiere, y previa consulta a la representación legal de los trabajadores
• Cuando se lo exija la representación legal de los trabajadores

Para las empresas no obligadas, el art. 45.5 hace el plan voluntario, pero no lo deja a la sola decisión de la empresa: exige consultar antes a la representación legal de los trabajadores. Consultar no es acordar, así que el plan voluntario no necesita el sí de la representación; y la ley tampoco le da a esta la facultad de imponerlo.

• A las de capital público
• A las pequeñas y las medianas
• A las de reciente creación
• A las de economía social

El art. 49 encarga al Gobierno establecer medidas de fomento, que incluyen el apoyo técnico necesario, para impulsar los planes de igualdad voluntarios, y las dirige especialmente a las pequeñas y medianas empresas. Ni el capital público, ni la antigüedad de la empresa, ni su forma de economía social son el criterio del artículo.

• Son obligatorios en toda empresa, con el contenido que fije la ley
• Son medidas que la empresa puede establecer, entre otras posibles
• Son obligatorios solo si los exige la representación de la plantilla
• Los puede imponer la Inspección de Trabajo tras una denuncia

El art. 48.1 obliga a toda empresa a promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas; los códigos, las campañas y la formación son ejemplos («tales como») de las medidas que, con esa finalidad, «se podrán establecer». No son un contenido obligatorio fijado por la ley ni dependen de que los pida la representación o los imponga la Inspección.

• Elaborar y aplicar el plan, en los términos que prevea el convenio
• Nada: solo la ley, y no un convenio, puede imponer un plan de igualdad
• Elaborar el plan si la representación legal de los trabajadores lo pide
• Adoptar medidas de igualdad, pero sin darles la forma de un plan

El art. 45.3 añade al umbral de plantilla otra vía de obligación: el convenio colectivo aplicable puede exigir el plan de igualdad, y entonces la empresa tiene que elaborarlo y aplicarlo en los términos que el propio convenio prevea. La cláusula del convenio obliga por sí misma, sin esperar a que la representación legal lo pida, y no se cumple con medidas sueltas cuando lo exigido es un plan.

• Los propios trabajadores o, en su defecto, su representación legal
• Solo la representación legal, nunca la plantilla directamente
• La representación legal o, en su defecto, los propios trabajadores
• Cualquier persona que lo pida, como información pública de la empresa

El art. 47 garantiza ese acceso a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y, cuando no la hay, a los propios trabajadores y trabajadoras. El orden importa: la plantilla accede directamente en defecto de representación, no por delante de ella, y la ley no abre la información a cualquier tercero.

• Veinte trabajadores o más
• Cincuenta trabajadores o más
• Más de cincuenta trabajadores
• Doscientos cincuenta trabajadores o más

El art. 45.2 fija el umbral en cincuenta o más trabajadores: una empresa con exactamente cincuenta ya está obligada, y «más de cincuenta» la dejaría fuera. Desde ese tamaño, las medidas de igualdad que toda empresa debe adoptar han de dirigirse a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Ni veinte ni doscientos cincuenta trabajadores son el umbral que fija el artículo.

• Cuando sustituye la multa de un procedimiento sancionador por el plan
• Cuando la Inspección de Trabajo lo requiere sin abrir procedimiento sancionador
• Cuando la empresa ha sido sancionada dos veces por infracciones de igualdad
• Cuando sustituye las sanciones accesorias de un procedimiento sancionador por el plan

El art. 45.4 obliga al plan cuando la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, acuerda sustituir las sanciones accesorias por su elaboración y aplicación, en los términos que fije ese acuerdo. Lo que se sustituye son las sanciones accesorias, no la multa; hace falta un procedimiento sancionador, no basta un requerimiento; y el artículo no lo liga a ninguna reincidencia.

• Debe incluirlas en todo convenio colectivo
• Puede proponerlas, pero las aprueba la autoridad laboral
• Solo puede recomendarlas, sin fijarlas en el convenio
• Puede fijarlas en el convenio colectivo

El art. 43 permite («se podrán establecer») que la negociación colectiva fije, de acuerdo con lo establecido legalmente, medidas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la igualdad de trato en las condiciones de trabajo. Es una facultad, no un contenido obligatorio de todo convenio; no necesita la aprobación de la autoridad laboral, y no se queda en una recomendación.

• Investigar las denuncias de acoso y proponer a la dirección la sanción
• Denunciar ante la Inspección de Trabajo cada conducta que conozcan
• Aprobar el protocolo frente al acoso que les presente la dirección
• Sensibilizar a la plantilla e informar a la dirección de lo que conozcan

Los representantes deben contribuir a prevenir estas conductas por dos vías: sensibilizando a los trabajadores y trabajadoras e informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos que conozcan y que puedan propiciarlas. El artículo no les encarga investigar ni proponer sanciones, ni les impone denunciar ante la Inspección, ni les da la aprobación de un protocolo.