Las sanciones, los salarios de tramitación y el despido objetivo y colectivo

El art. 124.1 da la impugnación de la decisión empresarial a los representantes legales de los trabajadores, y también a los sindicales si tienen implantación suficiente en el ámbito del despido. El trabajador afectado no usa este cauce: impugna su propio despido por el procedimiento de los arts. 120 a 123, con las especialidades del art. 124.13. La entidad gestora del desempleo solo recibe la sentencia firme si no fue parte (art. 124.12), y el Fondo de Garantía Salarial, aunque puede comparecer como parte cuando se deriven prestaciones a su cargo (art. 23.1), no es quien impugna la decisión.

El art. 123.3 obliga a reintegrar la indemnización recibida cuando proceda la readmisión, y fija el momento: una vez sea firme la sentencia. No se devuelve antes de volver al puesto, ni se queda con ella como reparación. Tampoco se descuenta de los salarios de tramitación: la compensación que puede acordar el juez es entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia (art. 123.4).

El art. 114.1 no da un plazo propio: remite al del art. 103, el de la demanda por despido, que es de caducidad. No lo fija el convenio ni lo decide la empresa en la carta; y la prescripción de las faltas (art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores) mide el tiempo que tiene la empresa para sancionar, no el que tiene el trabajador para demandar.

El art. 121.2 dice que cobrar la indemnización ofrecida, o usar el permiso para buscar nuevo empleo, no enerva el ejercicio de la acción ni supone conformidad con la decisión empresarial. Es tentador pensar que quien cobra acepta, pero la ley lo descarta. El trabajador puede discutir la causa entera, no solo las diferencias, y no tiene que consignar nada: si al final procede la readmisión, devuelve la indemnización cuando la sentencia es firme (art. 123.3).

El art. 122.3 dice que incumplir los requisitos del art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores hace improcedente la extinción, pero exceptúa dos: no conceder el preaviso y el error excusable al calcular la indemnización. En esos casos el despido no es improcedente por eso, y el empresario paga los salarios del período de preaviso o la indemnización correcta. La nulidad queda para los supuestos del art. 122.2, y el plazo para impugnar corre siempre desde la extinción (art. 121.1).

El art. 124.8 da al proceso carácter urgente y una preferencia absoluta sobre cualquier otro asunto, con una sola salvedad: los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, que van por delante. Ni el despido individual, ni la impugnación de convenios, ni el conflicto colectivo pasan por delante del despido colectivo, aunque también se tramiten con urgencia.

El art. 114.3 pone en el empresario la carga de probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y también su entidad, que es lo que sostiene la gravedad de la sanción. No le basta con acreditar la forma de la comunicación, y no es el trabajador quien tiene que probar que no ocurrieron. Las partes alegan, prueban y concluyen en el orden de los despidos disciplinarios.

El art. 124.10 manda que el juicio se celebre en única convocatoria dentro de los quince días siguientes a la admisión a trámite. El día y la hora los señala el secretario judicial, hoy letrado de la Administración de Justicia, en la misma resolución de admisión. Los cinco días que aparecen en el mismo apartado son otra cosa: la antelación con que se aporta la prueba documental o pericial voluminosa.

El art. 124.11 dice que la sentencia se dicta dentro de los cinco días siguientes al juicio y es recurrible en casación ordinaria. Tiene sentido: la dicta en única instancia una Sala de lo Social, no una Sección del Tribunal de Instancia, y la suplicación es para las sentencias de las Secciones de lo Social de los Tribunales de Instancia. La unificación de doctrina es para las sentencias dictadas en suplicación.

El art. 124.11 tiene sus propias calificaciones para el proceso colectivo: ajustada a Derecho, no ajustada a Derecho y nula. Cuando el empresario no acredita la causa indicada en la comunicación, la decisión es no ajustada a Derecho. Que la causa no se acredite no la hace nula: la nulidad queda «únicamente» para la falta de consultas o de documentación, el incumplimiento del procedimiento, la falta de autorización del juez del concurso y la vulneración de derechos fundamentales. Hacer las consultas no basta: hace falta, además, acreditar la causa. Procedente e improcedente son calificaciones del despido individual.

La regla del art. 115.3 es que estas sentencias no tienen recurso, con una excepción en el propio precepto: las sanciones por faltas muy graves, y apreciadas judicialmente, es decir, que el juez las tenga por muy graves; no basta con que la empresa las calificara así (el art. 191.2.a lo repite para la suplicación). Las faltas graves no abren el recurso aunque la ley las junte con las muy graves en otros apartados (arts. 114.2 y 115.2), y tampoco lo abren la revocación parcial ni la clase de sanción, como la suspensión de empleo y sueldo. Aparte quedan los casos en que el art. 191.3 admite la suplicación en todo caso, como la falta esencial del procedimiento o la tutela de derechos fundamentales.

Para demandar al Estado hay que haber reclamado antes en vía administrativa (art. 117.1), y por eso el art. 117.2 pide que la demanda vaya con copia de la resolución administrativa que denegó el pago o, si no la hay, de la instancia con que se solicitó. Lo que se exige aquí es la vía administrativa previa, no un intento de conciliación, y la ley no pide ni un certificado de la empresa ni un informe del Fondo de Garantía Salarial.

El art. 122.2 declara nula la decisión extintiva efectuada en fraude de ley, eludiendo las normas de los despidos colectivos, en los casos del último párrafo del art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Acreditar la causa no la hace procedente, porque el fraude vicia la decisión, y para la nulidad basta el fraude: no hace falta, además, un móvil discriminatorio.

El art. 121.1 dice que el plazo de veinte días comenzará a contarse «en todo caso» a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato. La comunicación escrita, con su preaviso, no lo pone en marcha: solo permite al trabajador adelantar la demanda desde que la recibe. Tampoco lo hacen la indemnización ni la conciliación previa, que suspende el plazo pero no marca su inicio.

El art. 124.6 fija dos momentos posibles para empezar a contar los veinte días de caducidad: la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o, si no lo hubo, la de la notificación a los representantes de la decisión empresarial de despido colectivo. No se espera a que se extinga ningún contrato, ni cuenta la comunicación a la autoridad laboral; la apertura de las consultas es demasiado pronto, porque todavía no hay decisión que impugnar.

El art. 124.3 permite al empresario, pasado el plazo de caducidad de veinte días de los representantes y dentro de los veinte siguientes, interponer demanda para que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Los demandados son los representantes legales de los trabajadores, no cada trabajador, y la sentencia es declarativa y produce cosa juzgada sobre los procesos individuales. Mientras tanto, esa demanda suspende el plazo de caducidad de la acción individual.

El último párrafo del art. 124.2 excluye del proceso colectivo las pretensiones sobre la inaplicación de las prioridades de permanencia, sean legales, del convenio o del acuerdo de consultas, y las manda al procedimiento individual (que hoy regula el art. 124.13, aunque el texto remita todavía al apartado 11). Allí la extinción que no las respeta es nula. Que la prioridad venga del convenio no la convierte en un conflicto colectivo, y no es una cuestión de derechos fundamentales.