El derecho al trabajo en igualdad: la conciliación, los planes de igualdad y el distintivo empresarial

El art. 46.2 enumera nueve materias mínimas del diagnóstico: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (con la auditoría salarial entre mujeres y hombres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La publicidad de la empresa no está en esa lista.

El art. 46.5 obliga a las empresas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, y no distingue entre el plan obligatorio y el voluntario: el deber de inscribir sigue al plan, no a la razón por la que se hizo. El reglamento de los planes de igualdad (RD 901/2020, art. 11.1) lo dice expresamente: la inscripción es obligatoria cualquiera que sea el origen o la naturaleza del plan, obligatoria o voluntaria. No es potestativa ni depende de que la pida la representación legal.

El art. 46.4 crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, los que dependen de la autoridad laboral del Estado y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas. No es una sección del Registro Mercantil, ni un registro de la Inspección de Trabajo, ni el de las organizaciones sindicales y empresariales.

Para las empresas no obligadas, el art. 45.5 hace el plan voluntario, pero no lo deja a la sola decisión de la empresa: exige consultar antes a la representación legal de los trabajadores. Consultar no es acordar, así que el plan voluntario no necesita el sí de la representación; y la ley tampoco le da a esta la facultad de imponerlo.

El art. 49 encarga al Gobierno establecer medidas de fomento, que incluyen el apoyo técnico necesario, para impulsar los planes de igualdad voluntarios, y las dirige especialmente a las pequeñas y medianas empresas. Ni el capital público, ni la antigüedad de la empresa, ni su forma de economía social son el criterio del artículo.

El art. 46.2 sitúa la elaboración del diagnóstico en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y obliga a la dirección de la empresa a facilitarle todos los datos e información necesarios. La dirección aporta los datos, pero no hace el diagnóstico por su cuenta; ni la comisión paritaria del convenio ni la Inspección de Trabajo tienen ese papel.

El art. 45.2 fija el umbral en cincuenta o más trabajadores: una empresa con exactamente cincuenta ya está obligada, y «más de cincuenta» la dejaría fuera. Desde ese tamaño, las medidas de igualdad que toda empresa debe adoptar han de dirigirse a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Ni veinte ni doscientos cincuenta trabajadores son el umbral que fija el artículo.

Los programas se dirigen a personas en desempleo y comprenden todos los niveles educativos y todas las edades; dentro de ellos, pueden destinarse prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o contemplar una determinada proporción de mujeres. No se abren a quien ya tiene empleo ni se limitan a una edad o a la Formación Profesional, que es uno de sus niveles.

El art. 47 garantiza ese acceso a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y, cuando no la hay, a los propios trabajadores y trabajadoras. El orden importa: la plantilla accede directamente en defecto de representación, no por delante de ella, y la ley no abre la información a cualquier tercero.

El art. 50.2 abre el distintivo a cualquier empresa, sea de capital público o privado, que presente un balance de los parámetros de igualdad implantados en sus relaciones de trabajo y en la publicidad de sus productos y servicios. No se reserva a las privadas ni a las obligadas a tener plan, y no hace falta que nadie proponga a la empresa: la solicitud es suya.

El art. 46.3 manda que el plan abarque la totalidad de la empresa y, a la vez, permite acciones especiales adecuadas para determinados centros de trabajo. No hay un plan por centro ni un plan que deje fuera los centros sin problemas detectados, y tampoco se prohíbe adaptar medidas a un centro concreto.

Los representantes deben contribuir a prevenir estas conductas por dos vías: sensibilizando a los trabajadores y trabajadoras e informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos que conozcan y que puedan propiciarlas. El artículo no les encarga investigar ni proponer sanciones, ni les impone denunciar ante la Inspección, ni les da la aprobación de un protocolo.