El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

El requisito es aparentemente neutro —se exige a todos por igual—, pero pone a las mujeres en desventaja particular respecto de los hombres, y no responde a nada del puesto. Eso es discriminación indirecta. No es directa, porque a nadie se le trata peor en atención a su sexo, ni acoso, porque no hay un comportamiento contra la dignidad de una persona.

La DT 1.ª no es retroactiva: esas normas se aplican a los nombramientos que se produzcan después de la entrada en vigor de la ley, sin afectar a los ya realizados. Lo que cuenta es la fecha del nombramiento, no la de creación del órgano.

El art. 7.1 define el acoso sexual «a los efectos de esta Ley» y «sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal»: la definición de la ley convive con la penal, no la sustituye, y se aplica aunque la conducta sea además delito. Tampoco remite: la ley da su propia definición.

La regla general del art. 12.2 es amplia: la tienen las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, en los términos de las leyes que regulan cada proceso. Caben, por tanto, personas jurídicas, siempre que tengan ese interés.

La salvedad está dentro de la propia definición y pide dos cosas: una finalidad legítima y unos medios necesarios y adecuados para alcanzarla. Una finalidad legítima con medios innecesarios no basta, y la intención de quien adopta la práctica no cuenta: la definición mira a la desventaja que produce.

En el acoso sexual el entorno es un ejemplo («en particular cuando se crea»); en el acoso por razón de sexo forma parte de la definición («y de crear»). La naturaleza sexual es justo lo que caracteriza a la otra figura, y ninguna de las dos definiciones pide reiteración ni superioridad jerárquica.

El párrafo segundo del art. 13.1 lo condiciona a la instancia de parte y lo deja a criterio del juez: «podrá», «si lo estimase útil y pertinente». No es un trámite obligatorio, ni depende de que lo pida el Fiscal.

Han de ser reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido: ni una cantidad tasada al margen del caso, ni una cifra simbólica, ni limitada al daño económico. Junto a ellas, la ley pide un sistema eficaz y disuasorio de sanciones.

El art. 4 la hace principio informador de todo el ordenamiento: no espera a que falte una norma ni se queda en el legislador, sino que se integra y observa cada vez que se interpretan y aplican las normas jurídicas, de cualquier rama.

Es la indemnidad frente a represalias del art. 9: el trato adverso o el efecto negativo que sigue a la reclamación se considera «también» discriminación por razón de sexo, con las consecuencias de cualquier otra.

El apartado 1 atribuye esos derechos a «todas las personas», sin más requisito. Que la ley se proponga en particular eliminar la discriminación de la mujer no limita quién es titular de estos derechos.

Es la inversión de la carga de la prueba del art. 13.1: alegada una actuación discriminatoria, prueba la parte demandada, y ha de probar dos cosas, que no hubo discriminación en las medidas adoptadas y que eran proporcionadas.

El art. 5 aplica el principio en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, y en el acceso al empleo incluye expresamente el trabajo por cuenta propia: no se limita a quien trabaja para otro.

El art. 5 garantiza la igualdad en las condiciones de trabajo «incluidas las retributivas y las de despido»: nombra las dos expresamente.

El principio supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y el art. 3 destaca tres: las derivadas de la maternidad, de la asunción de obligaciones familiares y del estado civil. La edad, el origen étnico o la discapacidad no son las que este artículo nombra.

La directa cubre los tres tiempos —sea, haya sido o pudiera ser tratada—, así que alcanza también el trato que solo pudiera darse: no hace falta un perjuicio ya producido. Y la comparación es con otra persona «en situación comparable», no necesariamente con quien ocupa el mismo puesto.

Son medidas específicas en favor de las mujeres para corregir una desigualdad de hecho, y además patente: no basta cualquier diferencia estadística, no hace falta una desigualdad jurídica declarada, y no se plantean para los dos sexos indistintamente.

En los litigios de acoso la legitimación se estrecha: la persona acosada es la única legitimada. No la comparte con sindicatos, asociaciones ni el Ministerio Fiscal.

La excepción pide tres cosas a la vez: que, por la naturaleza de la actividad o el contexto en que se realiza, la característica sea un requisito profesional esencial y determinante; que el objetivo sea legítimo, y que el requisito sea proporcionado. Ni las razones organizativas ni lo que diga un convenio bastan por sí solas.

El art. 8 lo dice sin matices: todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad es discriminación directa por razón de sexo. No hace falta compararla con un hombre, ni que haya un perjuicio económico.