El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

El apartado 1 atribuye esos derechos a «todas las personas», sin más requisito. Que la ley se proponga en particular eliminar la discriminación de la mujer no limita quién es titular de estos derechos.

La ley lo considera acto de discriminación por razón de sexo, y basta con condicionar el derecho o la expectativa de derecho: no hace falta que llegue a denegarse.

El art. 5 garantiza la igualdad en las condiciones de trabajo «incluidas las retributivas y las de despido»: nombra las dos expresamente.

La única exclusión que hace el art. 13.2 es la de los procesos penales. Los procedimientos sancionadores no figuran en ella, y los procesos sociales y contencioso-administrativos tampoco.

El art. 4 la hace principio informador de todo el ordenamiento: no espera a que falte una norma ni se queda en el legislador, sino que se integra y observa cada vez que se interpretan y aplican las normas jurídicas, de cualquier rama.

El art. 12.1 lo dice expresamente: la tutela puede recabarse «incluso tras la terminación de la relación» en la que se produjo la discriminación. Terminar el contrato o la relación no cierra la vía judicial.

La composición equilibrada exige que, en el conjunto de que se trate, ninguno de los dos sexos supere el sesenta por ciento ni baje del cuarenta. Con diez miembros caben de cuatro a seis de cada sexo, y el límite rige igual para mujeres que para hombres: siete mujeres y tres hombres tampoco la cumple.

Es la inversión de la carga de la prueba del art. 13.1: alegada una actuación discriminatoria, prueba la parte demandada, y ha de probar dos cosas, que no hubo discriminación en las medidas adoptadas y que eran proporcionadas.

Vale el comportamiento verbal, no solo el físico, y basta el efecto aunque no hubiera propósito. Lo que se hace en función del sexo de la persona, sin naturaleza sexual, es la figura vecina del apartado 2.

La ley busca eliminar la discriminación de la mujer «en cualesquiera de los ámbitos de la vida», y las seis esferas que nombra son un énfasis («singularmente»), no un límite. No se queda en el empleo ni en la relación con la Administración.

El art. 10 suma las dos consecuencias: la nulidad —«nulos y sin efecto», no simplemente anulables— y la responsabilidad, a través de reparaciones o indemnizaciones y, en su caso, de sanciones.

En el acoso sexual el entorno es un ejemplo («en particular cuando se crea»); en el acoso por razón de sexo forma parte de la definición («y de crear»). La naturaleza sexual es justo lo que caracteriza a la otra figura, y ninguna de las dos definiciones pide reiteración ni superioridad jerárquica.

El art. 8 lo dice sin matices: todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad es discriminación directa por razón de sexo. No hace falta compararla con un hombre, ni que haya un perjuicio económico.

El art. 5 aplica el principio en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, y en el acceso al empleo incluye expresamente el trabajo por cuenta propia: no se limita a quien trabaja para otro.

«En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar»: no depende de que se ejecute ni de quién la dé. El acoso es una figura distinta, que exige un comportamiento que atente contra la dignidad de la persona.

El criterio es territorial: las obligaciones de la ley alcanzan a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia. Ni el domicilio social ni la nacionalidad de la plantilla cambian nada.

La DF 2.ª reserva el carácter orgánico a las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, y se lo niega expresamente al resto: los títulos preliminar y I, con sus definiciones y su tutela, no son orgánicos aunque la ley lo sea en su nombre.

La excepción pide tres cosas a la vez: que, por la naturaleza de la actividad o el contexto en que se realiza, la característica sea un requisito profesional esencial y determinante; que el objetivo sea legítimo, y que el requisito sea proporcionado. Ni las razones organizativas ni lo que diga un convenio bastan por sí solas.

Es la indemnidad frente a represalias del art. 9: el trato adverso o el efecto negativo que sigue a la reclamación se considera «también» discriminación por razón de sexo, con las consecuencias de cualquier otra.

Son medidas específicas en favor de las mujeres para corregir una desigualdad de hecho, y además patente: no basta cualquier diferencia estadística, no hace falta una desigualdad jurídica declarada, y no se plantean para los dos sexos indistintamente.